Tham quyền cố vị, lũng đoạn quyền lực, nghiện quyền lực, quyền lực là thứ khó buông bỏ nhất, quyền lực làm con người ta tha hóa nhất…là câu chuyện không chỉ trong chính trị, mà hiện diện hàng ngày trong doanh nghiệp, ngay cả doanh nghiệp gia đình.
Tuy nhiên, những câu chuyện xung quanh quyền lực thường là tiêu cực, thường là liên quan đến các cuộc tranh đấu (thế lực, phe cánh). Trong khi quyền lực là một thành tố hiển nhiên trong đời sống con người, và không phải lúc nào cũng chỉ là các vấn đề tiêu cực. Ở đâu có con người, thì ở đó có người muốn áp đặt và chi phối người khác. Đồng thời, ở đâu có con người thì cũng cần có người đứng ra để làm thủ lĩnh những người còn lại, phải có người ra quyết định, khắc chế. Nếu không, tất cả sẽ loạn nhanh hơn.
Vấn đề của doanh nghiệp là nhận diện các dạng thức (pattern) của quyền lực, nuôi dưỡng những dạng thức quyền lực có lợi cho sự phát triển chung, hạn chế những dạng thức tạo nên sự băng hoại, hủy diệt. Có những dạng thức quyền lực rất khó buông bỏ chuyển giao, có những dạng thức hết sức nhẹ nhàng thong thả. Tất cả là do chúng ta kiến tạo nên. Dựa trên hai nền tảng quan trọng: các thiết chế quản trị (coporate governance); và giáo dục triết lý tồn tại & phát triển của doanh nghiệp (corporate philosophy).
Nhận dạng những dạng thức quyền lực.
1. Quyền lực như một nhu cầu thỏa mãn cái tôi – Quyền lực lợi ích
Trải nghiệm của quyền lực là cái cảm giác trở thành trung tâm của vũ trụ. Đi đến đâu ai cũng săn đón, khúm núm cuối chào, luôn dành những lời sướng tai nhất để làm vừa lòng, ai cũng lo sợ làm mất lòng, luôn nhận được những sự ưu tiên so với người khác, trong bất cứ việc gì. Mỗi lời nói như là chân lý, được người khác ghi ghi chép chép như thánh kinh. Mỗi quyết định luôn được người khác thần phục răm rắp thực thi.
Khi chúng ta có quyền định đoạn lợi ích của người khác, thì đồng nghĩa chúng ta cũng có nhiều lợi ích cho mình. Ví dụ như các quyền bố trí, phân bổ, ban phát cái gì đó. Nó làm cho chúng ta ngất ngây với vô số lợi ích mà vị trí của quyền lực mang lại.
Mưu cầu quyền lực trong trường hợp này là một sự đi tìm lợi ích bản thân và thỏa mãn cái tôi, vốn là bản chất cốt lõi của con người. Bất cứ ai cũng tiềm ẩn trong tiềm thức nhu cầu quyền lực này, như là như cầu sinh lý cơ bản nhất của con người. Vấn đề là, cơn khát quyền lực này có thể dẫn dắt những hành vi bất chấp đến lợi ích người khác, và đặc biệt là lợi ích chung. Thiết chế của một tổ chức được sinh ra chính là để kiểm soát loại hình mưu cầu quyền lực này. Nếu không, chắc chắn sẽ loạn.
Điểm yếu nhất của doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp gia đình khi phát triển chính là chổ này. Quản trị gia đình vốn lệ thuộc và tôn sùng vai trò vị trí cá nhân, nên nếu không đi kèm với GIÁO DỤC SỰ BUÔNG BỎ, nó sẽ nuông chiều con người ta hướng tới thỏa mãn tối đa phần “con” trong “con người”. Với lý lẽ cuộc sống ngắn ngủi, ngu gì không hưởng, chết không mang theo được gì, có chơi thì cứ chơi cho đã. Giả sử khi bạn có trong tay vài trăm triệu USD, và bạn đã là U50, thì “chơi cho đã, trước khi chết” là lựa chọn của không ít người. Và để có vài trăm triệu USD chơi cho đã trước khi chết, chuyện gì bạn cũng dám làm, kể cả giết người, chứ đừng nói gì đến tranh quyền đoạt lợi.
Lạm dụng cây gậy và củ cà rốt (cho nó nhanh), lạm dụng “rượu – thịt” (cả nghĩa đen lẫn nghĩa bóng, để sai khiến u mê con người cho nó nhanh), là cách tốt nhất để nuôi dưỡng quyền lực lợi ích. Khiến con người ta khát khao thỏa mãn nhục dục và nghiện nó như nghiệp ma túy, nghiện tình dục, nghiện rượu,…và đương nhiên loại nghiện quyền lực này rất là khó cai, vì nó sẳn sàng đánh đổi ngay cả với chuyện sống chết, bất chấp mọi thủ đoạn để lưu giữ loại quyền lực này. Càng không bao giờ có chuyện tự nguyện chuyển giao. Chỉ chuyển giao khi bị trấn áp.
2. Quyền lực như một sự ảnh hưởng để dẫn dắt – Quyền lực định hướng.
Nếu có một nhóm người đang đi trong rừng. Người nào có khả năng dẫn dắt mọi người tìm được hướng ra,… người đó sẽ được mọi người còn lại “gán” cho một quyền được tạo nên bởi sự tôn trọng, nó hoàn toàn tự nguyện và trung thành. Đó gọi là quyền lực định hướng.
Năng lực định hướng của một con người muốn có được. Trước hết là người đó phải dành toàn tâm toàn ý cho sự phát triển cái chung. Khi anh trăn trở về cái chung, nó thôi thúc anh tìm kiếm, thôi thúc anh không ngừng học hỏi, và chỉ có học hỏi mới tăng cường sự hiểu biết, từ đó tăng cường năng lực. Thế gian này không có chuyện bỗng dưng sáng thức dậy thần thông quảng đại như Tề Thiên hay Thánh Gióng.
Với những doanh nghiệp khởi nghiệp, quyền lực định hướng rất quan trọng. Bởi, tương lai là ăn cơm hay ăn cháo, phụ thuộc vào việc chúng ta có được những người lãnh đạo dấn thân dẫn dắt chúng ta đi hay không. Cái “vốn” quan trọng nhất với doanh nghiệp khởi nghiệp là cái “vốn dấn thân vào sứ mệnh”. Có được cái vốn này chúng ta mới có thể gọi những cái vốn khác để trở thành nhà sáng nghiệp.
Quyền lực định hướng dễ buông bỏ và chuyển giao hơn quyền lực lợi ích, bởi còn người đã tìm được cái sướng khác với cái sướng được mang đến từ sự thỏa mãn cái tôi. Tuy nhiên, quá trình chuyển giao có hiệu quả hay không phụ thuộc vào việc chúng ta có truyền lửa và đào tạo được những con người “dấn thân vào sứ mệnh hay không”, việc này đòi hỏi một quá trình giáo dục triết lý phát triển của một doanh nghiệp từ lúc bắt đầu đến lúc trưởng thành.
Với doanh nghiệp trưởng thành, nếu không may đang bị chi phối bởi những nhóm quyền lực lợi ích, thì quyền lực dẫn dắt thường là bị tìm diệt từ trong trứng. Cho nên, việc chúng ta cần làm là ẩn mình, và bảo toàn lực lượng. Tránh phô diễn cái tầm nhìn của mình không đúng lúc đúng chổ đúng thời điểm (nôn nóng thể hiện). Mà quan trọng là phải tập trung góp phần kiến tạo thể chế để hạn chế dần tầm ảnh hưởng của quyền lực lợi ích.
Với những người thiếu khả năng kiểm soát cảm xúc. Hoặc là tìm cách thoát ra cho nhanh, hoặc tự mang bệnh uất ức vào người, hoặc bị diệt từ trong trứng. Cho nên, rèn luyện năng lực trí tuệ cảm xúc, biết ẩn mình chờ cơ hội mới là người có thể làm việc lớn.
3. Quyền lực như một trung tâm duy trì sự ổn định – Quyền lực gắn kết
Trong tiến trình phát triển của mọi tổ chức, không tránh khỏi xung đột, không tránh khỏi va chạm sứt mẻ. Có những người có khả năng dàn xếp xung đột, làm cho mọi người chịu ngồi lại và lắng nghe nhau, và luôn có giải pháp cho mọi vấn đế – người đó trở thành một trung tâm hòa giải và tham vấn cho mọi người mọi vấn đề – người đó được mọi người gán cho một thứ quyền lực gọi là quyền lực gắn kết.
Để rèn luyện quyền lực gắn kết, ta cần rèn luyện kỹ năng đàm phán, tham vấn, giải quyết vấn đề. Nên nhớ, nhiệm vụ của chúng ta không phải là đi tìm xem ai đúng ai sai, ai thắng ai thua. Mà trước hết, là người phải có khả năng đồng cảm, thấu hiểu tất cả mọi người là tìm kiếm những giải pháp mà các bên có thể chấp nhận.
Khi chúng ta là một địa chỉ tin cậy để mọi người dễ dàng thổ lộ, chia sẻ những gút mắc, xung đột, và luôn nhận từ chúng ta những ý tưởng tham vấn tốt cho mọi vấn đề. Chúng ta sẽ trở thành một trung tâm duy trì sự ổn định.
Trong mọi tổ chức, đều cần loại quyền lực này. Và việc buông bỏ hay chuyển giao cũng không quá khó. Vấn đề là huấn luyện kỹ năng và lựa chọn những con người có cá tính phù hợp.
4. Quyền lực trong văn hóa Á Đông – Quyền lực địa vị xã hội
Người Việt rất tôn kính những người có học hàm học vị, hay có thành tựu lẫy lừng trong quá khứ, hoặc xuất thân từ danh gia vọng tộc. Bởi muốn có học hàm học vị hay thành tựu lẫy lừng, bản thân người đó phải nỗ lực vượt bậc. Người nỗ lực vượt bậc thường là người giỏi, người có hiểu biết, có tầm nhìn, có khả năng dẫn dắt người khác vượt qua những khó khăn, tiến về phía trước. Chúng ta cũng xem trọng danh gia vọng tộc vì chúng ta hy vọng “con nhà tông không giống lông cũng giống cánh” và có quan hệ rộng trong xã hội. Cho nên, ta nghiểm nhiên gán cho họ một thứ quyền (có thể ta chưa bao giờ làm việc với họ), gọi là quyền lực địa vị xã hội.
Tuy nhiên, những tiêu cực trong xã hội liên quan đế bằng cấp, chức vụ, một thời gian dài không được chấn chỉnh hiệu quả, đã gây sói mòn lòng tin lên địa vị. Xã hội ngày càng hoài nghi mối tương quan giữa học hàm học vị và năng lực. Dẫn đến vàng thau lẫn lộn rất khó phân biệt. Nó tích tụ dần định kiến trong xã hội, và cũng sói mòn khả năng ảnh hưởng của loại quyền lực này. Trong doanh nghiệp hiện này, gần như loại quyền lực này không còn chổ đứng.
Xã hội Á Đông vốn ăn sâu vào tiềm thức các tôn ti trật tự được Khổng giáo phát triển, và bị các triều đại phong kiến khuếch trương, lợi dùng như là một phương tiện để độc tài cai trị. Vấn đề là, mặc dù qua hàng ngàn năm, nhưng nó vẫn còn hiện diện trong doanh nghiệp. Và quyền lực lợi ích tận dụng triệt những giá trị đạo đức của Khổng giáo, nhưng không nhằm mục đích làm cho môi trường văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp, mà nhằm mục đích duy trì sự áp đặt tư tưởng chụp mũ, thuần phục cống nạp.
Doanh nghiệp Việt Nam một thời gian dài đắm chìm trong các loại quyền lực phong kiến này. Lãnh đạo trong doanh nghiệp như người cha, người mẹ, người ông, người chú, người bác. Phải phục tùng trong mọi tình huống, mọi không gian thời gian. Người trẻ tranh luận với người già bị xem là hỗn láo. Sự sắp xếp chức vụ không tuân theo nguyên lý về năng lực mà theo nguyên tắc lớn tuổi làm trước rồi tới người trẻ hơn (tuần tự kế thừa),…Thậm chí vào công ty người ta gọi nhau bằng Chú Hai, Bác Bảy, Anh Sáu, chị Ba…và Bác Tư giám đốc nói thì cứ như là cha mẹ nói (thậm chí có sức ảnh hưởng còn hơn cha mẹ).
Quyền lực địa vị xã hội, nếu không may được kiến thiết như một xã hội phong kiến bên trong một doanh nghiệp thì việc chuyển giao chỉ xảy ra khi ai đó chết, hoặc nằm liệt giường thở bằng máy. Còn tự thở được thì còn chi phối được.
>>> Kiểm soát và nuôi dưỡng quyền lực bằng Thể chế doanh nghiệp và Triết lý doanh nghiệp.
Với các doanh nghiệp đã cổ phần hay đã đại chúng hóa, việc này là bắt buộc. Nhưng doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp gia đình càng chú trọng những việc này càng sớm càng tốt.
1. Corporate philosophy & education
Các nhà sáng lập cơ nghiệp khi đến độ tuổi “không còn kịp để chuyển giao”, thường tiếc nuối “nếu như trước đây quan tâm hơn tới việc giáo dục Triết lý tồn tại & phát triển, thì ngày nay không quá khổ tâm cho chuyện người đâu để kế thừa”.
Về cơ bản Triết lý tồn tại & phát triển là trả lời câu hỏi cốt lõi, chúng ta cùng nhau ở đây để làm gì, ngoài việc kiếm tiền, chúng ta có còn có cái gì đáng hơn để gắn bó với nhau không. Nếu con người gắn với nhau bằng lợi ích thì việc buông bỏ và chuyển giao sẽ vô cùng khó khăn. Chỉ có thể buông ra cho người khác khi có biện pháp trấn áp mạnh. Nhưng nếu chúng ta gắn với nhau bằng những ý nghĩa trong cuộc sống thì việc buông bỏ và chuyển giao khi cần thiết sẽ thuận lợi và nhẹ nhành hơn. Bất cứ doanh nghiệp nào trong tiến trình phát triển cũng phải diễn ra những cuộc chuyển giao. Là nhẹ nhàng êm ái, hay sóng gió đau đớn là do chúng ta có chú trong sự giáo dục nội bộ hay không.
Tệ hơn, nếu doanh nghiệp nổi tiếng là gắn với nhau bằng lợi ích, thì sẽ khuyến khích con người từ nhiều nơi khác đến để đào bớt lợi ích, có thì vui vẻ cùng nhau, không có thì đường ai nấy đi, dễ đào thì rần rần kéo tới, khó đào thì kiếm chổ khác mà đào. Con người lũ lượt đến và cũng lũ lượt ra đi, bởi không có một doanh nghiệp nào mà như cái mỏ đào hoài không hết. Đây cũng là tử huyệt của doanh nghiệp công, với quy chế nhiệm kỳ, kẻ đến xây thì ít, đến đào thì nhiều hơn. Nên để duy trì cho nó sống, buộc nhà nước phải bơm nhiều hơn, và thế là lại càng hấp dẫn kẻ đến đào. Nhìn qua nhìn lại, thấy ai cũng đào, ngu sao mình không đào, trước giờ không có ý định đào, mà thấy người ta đào rần rần, thôi kệ đào luôn. Nhà nước bơm thì cứ bơm, chúng ta cùng đào. Mọi thứ rất bấp bênh, hên xui, phụ thuộc vào người lãnh đạo được ở đâu đó bổ nhiệm có quyết tâm xây hay quyết tâm đào.
Giáo dục triết lý tồn tại và phát triển để răn con người chúng ta cần dành nhiều tâm sức để xây trước. Có xây mới có đào, muốn đào phải xây. Lợi ích là sẽ có, nhưng phải trong khuôn khổ, chừng mực, và phải làm thường xuyên. Phàm, con người, bất kể trình độ tuổi tác, luôn đối diện với cám dỗ. Có những lúc mất phương hướng, xây thì hết nỗi, nhưng cái tham thì nó cứ rủ rê, nên giành quyền là để đào và bắt đứa khác đào cho mình, chứ chẳng phải giành quyền là để làm cho doanh nghiệp của mình tốt đẹp hơn gì hết.
2. Corporate governance
THIẾT CHẾ CÔNG TY, nhấn mạnh đến một kiến trúc luật pháp thể chế được xây dựng bên trong một doanh nghiệp như một sự thượng tôn lợi ích chung và phát triển bền vững.
Lợi ích là động lực để làm việc. Con người làm việc trước hết là vì lợi ích. Các thiết chế công ty được thiết kế như là những công cụ để hướng lợi ích cá nhân đồng hành cùng lợi ích tổ chức. Khắc chế được sự đeo đuổi lợi ích riêng một cách quá mức phá hoại lợi ích chung.
Ví dụ như chuyện tham nhũng, nó không chỉ có trong chính trị. Một tập đoàn đa quốc gia, tổng giám đốc tự thuê và tự trả 25000 USD/tháng cho chiếc Lexus đưa đón mình đi làm, cái đó không tham nhũng thì là cái gì. Trong doanh nghiệp tư nhân gia đình, lợi dụng quan hệ bạn bè thân thích, trưởng phòng vật tư nhập quá mức dự trữ nguyên vật liệu không cần thiết khoảng 30%, kê giá 20%, tráo nguồn gốc xuất xứ nguyên liệu, cái đó không tham nhũng vậy là cái gì. Hậu quả của nó đến lợi ích chung thì không phải bàn. Nếu không có những thiết chế để ngăn chặn, dần dần thấy những lợi ích này dễ ăn quá, làm chi cho nó mệt, chiếm một cái vị trí gì đó có quyền trong tay là cứ thế mà kiếm thôi. Nghĩa là ta nuôi dưỡng sự lười biếng, không muốn làm chỉ muốn kiếm thật nhiều.
Thể chế nội bộ cần xác định đâu là những nút chặn siết chặt kỷ luật, đâu là xây dựng một khoảng mở tự do để khuyến khích sự linh hoạt, sáng tạo, ứng biến. Thường bắt đầu từ lĩnh vực kế toán và tài chính (nơi cọ xát với đồng tiền). Kỷ luật trong chi tiêu, kỹ luật ngân sách, kỹ luật về chi phí. Không có nhiều kẻ hở cho sự tùy tiện, thao túng, lấp liếm.
Thực tế, ngoại trừ các doanh nghiệp đại chúng là bắt buộc, các doanh nghiệp tư nhân gia đình rất là lười làm những việc này, đặc biệt là ngại va chạm, ngại mích lòng. Sự thuận tiện, tùy tiện, thường phá vỡ hết các kiến trúc thể chế đã xây dựng. Dần dần tạo một môi trường thuận lợi sinh sôi nảy nở cho quyền lực lợi ích phát triển. Đến khi giật mình nhìn lại, thì sự cải tổ là trần ai và rất dễ đổ vỡ.
>>> Vài lời cuối
“Mã tầm mã, ngưu tầm ngưu”, trong tổ chức, quyền lực lợi ích lên ngôi sẽ chiêu dụ đám đệ tử bằng lợi ích, và sự gắn kết cũng trên nền tảng lợi ích cũng từ đó lan tỏa. Như nguyên lý của hệ sinh thái, cái gì đông quá sẽ chèn ép cái khác và tự nó cũng hủy duyệt cái hệ sinh thái đó. Tất cả cần một sự suy trì một cách cân bằng. Chúng ta không thể triệt tiêu hoàn quyền lực lợi ích, nhưng để nó phát triển quá mức thì sẽ dẫn đến đổ vỡ.
Năng lực của người lãnh đạo nằm ở chổ nhận diện, phân loại, đánh giá mức độ, cường độ của các loại hình quyền lực bên trong tổ chức, và thiết kế những tác động nhầm cân bằng hệ sinh thái. Đó là sự phát triển bền vững. Và coporate governance & philosophy là hai phương tiện quan trọng để chúng ta kiến tạo nên hệ sinh thái cho tổ chức của mình. Cần dành thời gian cho nó một cách nghiêm túc, bất cứ ở giai đoạn phát triển nào, nếu muốn gây dựng một cơ đồ đáng giá.
Chúc thành công.
Vui lòng trả lời câu hỏi sau: 1 + 1 bằng mấy?