Thông thường, khi một tổ chức không phát triển được hay không có thành tựu mới, người ta thường dễ dàng tìm nguyên nhân ở sự thiếu thốn nguồn lực: thiếu tiền, thiếu người, thiếu lợi thế đất đai, quan hệ… Điều này thật ngớ ngẩn, bởi bản chất của quản trị là bồi tụ nguồn lực. Tiền, người, lợi thế… không tự trên trời rơi xuống; tất cả là do chúng ta phải tìm cách thu nạp, tích lũy, tổ chức và sử dụng. Nếu bỗng dưng ở đâu đó đã có tất cả nguồn lực để làm thì quản trị còn gì để làm!
Nói theo ngôn ngữ quản trị, lợi thế bền vững của một tổ chức không chỉ nằm ở chuyện nó “có” nguồn lực, mà nằm ở cách nó tạo ra, phối hợp, bảo vệ và sử dụng những nguồn lực có giá trị, hiếm, khó bắt chước và khó thay thế. Đây cũng là tinh thần của lý thuyết nguồn lực trong quản trị chiến lược: nguồn lực chỉ trở thành lợi thế khi nó được tổ chức và khai thác đúng cách. Vì vậy, thiếu nguồn lực chưa chắc là bản án; không biết bồi tụ và mở khóa nguồn lực mới là vấn đề cốt tử.
Thiếu nguồn lực không phải là vấn đề cốt tử của sự chậm chạp trong phát triển. Qua quá trình làm việc 30 năm nay, tôi nhận diện ra một số nút thắt làm nghẽn, làm cho tổ chức bị mắc kẹt, không nhúc nhích được, gần như chỉ duy trì hiện trạng và không làm gì mới, hay phát triển thứ gì mới được.
1. Các nhóm cổ đông giằng co, ngầm thâu tóm
Vấn đề này thường gặp trong các công ty cổ phần tư nhân. Khi một tổ chức có tiềm năng, nó như một cô gái xinh đẹp, anh nào cũng muốn ngầm giành chiếm trọn từ con tim đến thể xác. Điều này lý giải vì sao có những tổ chức nhìn bên ngoài có nhiều tiềm năng phát triển nhưng gần như không làm gì, rất chậm chạp với sự thay đổi, gần như không đổi mới sáng tạo gì. Chiến lược, nguồn lực có hết nhưng nó vẫn không làm gì.
Khi nhìn sâu vào trong, ta sẽ dễ dàng nhận ra các nhóm cổ đông đang giằng co để thâu tóm. Chính vì vậy, họ không làm cho nó phát triển để dễ thâu tóm, nhưng đồng thời cũng không để cho nó bết bát thậm tệ. Khi thấy nó xuống, người ta kéo nó lên; nhưng người ta thường gạt hết các kế hoạch hay ý tưởng dùng nguồn lực để phát triển.
Trong quản trị công ty, đây không chỉ là chuyện “cá nhân không thích nhau”, mà là xung đột quyền lợi giữa các nhóm chủ sở hữu. Nghiên cứu về xung đột giữa cổ đông kiểm soát và cổ đông thiểu số cho thấy loại xung đột này có thể làm méo mó việc phân bổ nguồn lực, phá hủy giá trị và làm tê liệt cơ chế ra quyết định. Một kế hoạch phát triển tốt, nếu làm tăng giá trị công ty, cũng đồng thời làm tăng chi phí thâu tóm. Vì vậy, người có ý định thâu tóm thường không muốn đẩy tổ chức đi quá nhanh.
2. Tổ chức có phốt và chờ hạ cánh
Dạng này thường gặp ở tổ chức công nhiều hơn. Trong lịch sử, họ đã có nhúng chàm gì đó và đang nín thở chờ để “lâu cứt trâu hóa bùn”. Thế nên họ không dám phô trương gì, chỉ duy trì hiện trạng, đừng để có cớ cho ai đó soi vào và lục ra. Đặc biệt, ở các tổ chức mà lãnh đạo đang chờ ngày hạ cánh an toàn thì gần như những ý tưởng gì mới mẻ đều bị dẹp qua một bên hết. Sức sống và sự khát khao thành tựu, khát khao làm gì đó vượt lên phía trước, trở thành điều xa xỉ.
Ở đây, điểm nghẽn không nằm ở năng lực chuyên môn mà nằm ở động cơ hành động. Khi phần thưởng cho đổi mới quá mơ hồ, còn rủi ro bị soi, bị quy trách nhiệm, bị khơi lại chuyện cũ lại quá rõ, tổ chức sẽ chọn cách an toàn nhất: không làm gì lớn, không thay đổi gì đáng kể, không tạo thêm biến số mới. OECD từng chỉ ra rằng trong khu vực công, bối cảnh quan liêu, tâm lý né rủi ro, cấu trúc phân mảnh và cấp bậc có thể kìm hãm đổi mới mạnh hơn rất nhiều so với việc thiếu ý tưởng.
Nói cách khác, tổ chức không chết vì thiếu nguồn lực. Nó bị gây mê bởi sự sợ hãi.
3. Lắc lư vì không có đội ngũ kế thừa
Rất nhiều tổ chức dạng gia đình, sau một thời gian người sáng lập chiến đấu hăng say, oanh liệt, quên ngày tháng, chợt bừng tỉnh rằng mình làm hết nổi rồi nhưng không có ai làm tiếp để tổ chức được phát triển như mình mong muốn.
Con cái trong gia đình thì “cha mẹ sinh con, trời sinh tính”, không dễ gì bẻ lái hay chuyển hướng. Tất cả rơi vào khủng hoảng. Tổ chức bắt đầu lắc lư, chờ mà không biết chờ cái gì.
Vấn đề kế thừa không phải chuyện riêng của một vài gia đình. Khảo sát Family Business Survey 2025 của PwC, thực hiện trên 1.325 doanh nghiệp gia đình tại 62 lãnh thổ, trong đó có Việt Nam, cho thấy kế hoạch kế thừa là một trong những vấn đề đang tác động mạnh đến doanh nghiệp gia đình; riêng số liệu toàn cầu được PwC nêu là 34% doanh nghiệp gia đình bị tác động bởi chuyện kế thừa trong năm qua. Báo cáo tại Việt Nam cũng cho thấy 34% doanh nghiệp gia đình được khảo sát có mức độ ra quyết định tập trung cao. Điều này giải thích vì sao nhiều tổ chức gia đình trông rất mạnh khi người sáng lập còn khỏe, nhưng bắt đầu lắc lư khi quyền lực, kinh nghiệm và bản lĩnh không được chuyển hóa thành hệ thống, đội ngũ và cơ chế kế thừa.
Một tổ chức gia đình nếu chỉ có một người gánh thì đó chưa phải là một tổ chức mạnh. Đó chỉ là một cá nhân mạnh đang kéo theo một bộ máy phụ thuộc.
4. Không cùng nhìn về một hướng phát triển
Tắc loại bốn này là phổ biến nhất trong các tổ chức hiện nay, nhưng cũng dễ giải quyết. Phàm là con người, ai cũng có thể giới quan, quan điểm, tầm nhìn khác nhau. Do vậy, không tự dưng mà những con người có vị trí cao cùng hiểu, cùng nhìn, và cùng hành động được. Nó đòi hỏi một quá trình tương tác để ảnh hưởng lẫn nhau.
Xung đột dạng này không phải là xấu, thậm chí nó rất cần cho sự phát triển, vì chính quá trình cọ xót suy nghĩ sẽ hình thành ý tưởng mới toàn vẹn hơn.
>>> Vài lời kết
Một thời gian dài, tôi chứng kiến các tổ chức phát triển đều có một ê-kíp mạnh, đồng lòng, nhiều nhiệt huyết. Khi đó, họ sẽ có hết: có chiến lược, có chiến thuật, có phương pháp để bồi tụ nguồn lực và có sự thực thi thật mạnh mẽ.
Điều này cũng đồng nghĩa, lãnh đạo tài ba là người tạo ra được ê-kíp như thế, cũng như biết tháo dỡ chông gai để không tạo ra các điểm nghẽn ở trên.
Nhìn cho cùng, tổ chức bị mắc kẹt không phải vì thiếu tiền, thiếu người hay thiếu lợi thế. Nó mắc kẹt vì quyền lực không thông, động cơ không sạch, trách nhiệm không minh bạch, đội ngũ kế thừa không được chuẩn bị và nguồn lực bị khóa trong sự sợ hãi, tính toán hoặc do dự. Để giải những bài toán này đôi khi cần nhiều thời gian hơn chúng ta tưởng, thậm chí có thể lắc lư 5-10 năm.
Cuối cùng, đi làm việc chẳng may gặp phải tổ chức bị nghẽn, bạn phải làm gì?
Có hai lựa chọn: một là an phận, cùng lềnh đềnh với nó; hai là tìm nơi khác nếu bạn muốn cuộc đời mình không phải lềnh đềnh. Vì tất cả không nằm trong phạm vi của bạn có thể chi phối. Tất cả là duyên và nghiệp.
Thế thôi.
